존중하라! RESPECT!!!!

한 조직의 책임자는 더할나위 없고 조그마한 조직 내에서 나름 책임을 가지고 있다는 사람들은 새겨듣고 실천해야 할 것 들이다.

모처럼 나선 시청, 서울시청도서관에서 읽고자 마음 먹었던 책을 빌려 읽는다.

 

주말 아침을 평일 아침처럼 일어났지만 모처럼 찾은 도서관에서 책을 읽으니 집중력이 대단했다.

이 책을 읽으면서 조직 구성원의 역량을 올리고 몰입하게 만드는 건 무엇일까 라고 염두에 두고 읽었다.

명심했으면 하는 것은 최종 의사결정 단계에서,,,, 누구를 위한 것인가? 이 결정이 누굴????

아무 생각없이 조직을 책임지고 있는 사람은, 그러면서 걸맞지 않는 위치에 대한 대우만 바라는 사람은

새겨듣고 실천하거나 아님 접고 혼자 할 수 있는 다른 일을 찾으면 좋겠다는 마음으로 요약 정리해본다.

 

....

자기 업무에 많은 가치를 부여할수록 직원스스로 보람을 느끼고 내재적 동기가 강화된다.

그렇기 때문에 비영리단체에 일하는 사람들이 이윤을 추구하는 기업에 고용된 사람들보다 월급은 적게 받아도

직업 만족도는 훨씬 높은 것이다.

관리자는 부하직원들이 자기 업무의 가치와 중요성을 분명히 인식할 수 있도록 많은 시간을 투자해야 한다.

성과보상제도는 거의 대부분 하나의 결과 수치에만 초점을 맞추고,

목표를 달성하는 과정에 주목하지 않는다.

다시 운동에 비유해보면,

농구팀은 언제나 기초훈련과 컨디션 관리를 중시한다.

그렇게 하면 득점이 올라가고 승리할 가능성이 높아지기 때문이다.

성과보상제도는 마치 득점에만 초점을 맞추고 커뮤니케이션, 팀워쿠, 훈련 등 장기적으로

승리하기 위해 꼭 필요한 기초를 무시하는 것과 마찬가지다.

조직에서 집중해야 할 것은 기초다.

그러면 눈에 보이는 성과도 자연스럽게 향상될 것이다.

 

문화!!!!

즐거운 분위기, 창의성, 끊임없는 혁신, 팀워크, 개방적 커뮤니케이션 등을 강조하는 구글....

강력한 조직문화는 창업자들이 세운 미션, 비전, 핵심가치를 중심으로 이루어진다.

강력한 문화일수록 장기적으로 일관성을 유지하며 개별직원의 행동에 큰 영향을 준다.

그렇다면 성과보상제도는 조직문화에 어떤 영향을 줄까?

아무런 영향도 주지 못한다.

제도가 종료되면 그때까지 잠시 변했던 행동은 더 이상 강화되지 않으며,

오히려 조직 내의 높은 사람들이 배척할 가능성도 있다.

정말로 의미있고 장기적인 행동변화를 목표로 한다면 문화에 영향을 주어야 한다.

이는 어떤 제도로도 할 수 없는 일이다.

 

몰입과 동기부여, 그 차이는?

몰입은 동기부여와 유사하지만 결코 같은 말은 아니다.

내면에 뿌리가 깊고 흔들림 없는 강력한 헌신, 자부심, 충성을 포괄하는 개념이 몰입이다.

반면 동기부여는 외부적 요인, 특히 분기별 판매목표달성 시 받는 보너스처럼 어떤 노력이나 성취를 통해

가치있는 보상을 얻을 수 있다는 기대에 큰 영향을 받는다.

가장 중요한 것은 몰입도가 높으면 부정적 환경이 동기부여에 영향을 미쳐도 크게 흔들리지 않는다는 사실이다.

다시 말해 몰입도가 높은 직원은 자원 제한, 장비고장, 시간의 압박 등 부정적 여건이 존재해도

동기가 쉽게 약화되지 않는다는 것이다.

반면 몰입도가 낮은 직원은 여건이 좋을 때 혹은 손에 잡히는 단기적 목표를 통해 보상을 얻을 수 있을 때에만

동기를 부여받는다.

동기부여를 받는 직원은 당근을 얻기 위해 최대한 빨리 일을 처리하려고 하며, 그 과정에서 주위 상황은 신경 쓰지 않는다.

반면 몰입도가 높은 직원은 목표에 집중하면서도 주위로 시선을 돌려 조직의 미션을 달성하는 데에 도움이 될 수 있는

기회를 찾으려고 한다.

반복해서 말하자면, 동기는 강하지만 몰입도가 낮은 직원은 뭔가 얻을 것이 있을 때만 열심히 일한다.

몰입도가 높은 직원은 조직 자체를 위해, 자아실현을 위해 열심히 일한다.

 

몰입의 개념적 정의?

직원 몰입이란 직원이 자신의 일, 조직, 관리자, 동료에 대하여 느끼는 높은 수준의 정서적/지적 유대감을 말하며,

이는 다시 자신의 업무에 대해 자발적인 노력을 증가시키도록 영향을 준다.

 

최고가 되라

직원들은 회사가 경쟁사에 비해 어떤 면에서 더 낫다는 사실을 알게되면 자부심을 느낀다.

이때 기술력, 혁신, 효율성, 고객 서비스, 시장 점유율, 수익성, 품질 등 실제로 경쟁이 치열한 분야의 성적보다는

한 가지라도 최고가 되는 것이 중요하다.

다른 조직에 비해 우리가 앞서고 있는 분야를 찾아 이를 직원들에게 적극 홍보하면 조직에 대한

직원들의 자부심과 존중이 강화된다.

조직 내부에서도 직원들은 자신의 팀, 부서, 사업부문이 뭔가 특별하다고 생각하고 싶어한다.

자신이 속한 집단에 대한 자부심과 존중을 느낄 때 집단의 성공을 위해 더욱 열심히 일하는 것도 마찬가지다.

그렇다면 부서간 갈등을 유발하지 않으면서 직원들이 인정받고 긍정적인 생각을 가지도록 할 수는 없을까?

그러기 위해서는 팀원들의 자신감을 높여줄 수 있는 쉬운 일을 찾는 것이 좋다.

직원들이 자신의 조직에 대해 호감과 자부심을 느낄 기회를 지속적으로 탐색하는 것이 중요하다.

 

1915년 설립 이래 4대를 이어오고 있는 가정용/상업용 바닥 마감재 제조업체인 매닝튼밀스(Mannington Mills)의

조직문화와 철학은 기업의 비전, 미션, 가치 선언문에 잘 나타나 있다.

핵심가치 두 가지만 소개하자면

"서로 배려하고, 서로의 권리를 존중하고 그 가치를 인정하며, 공정성이 기본이 되는 환경을 조성한다."

"모두에게 가장 이익이 되는 방향을 찾고, 언제나 올바른 행동을 하며, 결코 진실을 호도하거나 왜곡하지 않는다."

매닝튼밀스와 다른 기업의 가장 큰 차이는 기업의 가치를 실천한다는 것이다.

사업에 관한 어려운 결정일수록 가치에 충실하려고 노력한다는 것이다.

이처럼 기업가치에 대한 충실성은 매닝튼밀스의 직원 평균 근속연수가 15년이며

자발적 이직은 제로에 가까운 비결 중 하나다.

 

파트너는 단순히 상사를 충실히 따르는 팀원이 아니라

조직의 미션과 비전을 공동으로 추구하는 사람이며

조직의 활력을 적극적으로 키울 책임을 진다.

이런 관점에서 협력적인 업무관계를 구축하면 가장 이상적인 직원상이 현실과된다.

바로 회사를 자기 것처럼 생각하는 직원이다.

성공적인 파트너십을 구축하기 위해서는 앞에서 논의한 바와 같이 직원의

역량강화 및 긍정적 피드백이 지속적으로 이루어져햐 한다.

 

배려는 타인이 자신과 다른 느낌, 욕구, 신념을 갖고 있다는

이해와 공감에 기초한다.

공감은 리더가 지녀야 할 가장 중요한 덕목이라고 할 수 있는데,

개인적 성격과 밀접한 관련이 있기 때문에 교육에 의한 습득이 거의 불가능하다.

공감능력 부족! 최악의 리더!

배려에는 사려 깊은 생각과 고민이 필요하다.

배려가 직원 몰입에 얼마나 중요한지 깨닫지 못하는 사람은 공감능력도 부족한 경우가 많다.

조직을 책임지는 CEO라면 직원 기죽여 득이 될 게 없다는 걸 명심하라!!!!

자신 없으면 지금 일을 접고 혼자 할 수 있는 걸 찾아라!!!!

 

신뢰

신뢰는 자신이 가진 것을 먼저 내주어야 이기는 게임이라는 사실을 우선 기억하자.

신뢰는 직원 몰입도에 가장 큰 영얗을 미치는 요소다.

직원과 관리자가 서로 깊이 신뢰하면 창의성과 적극성이 강해진다.

안심하고 위험을 감수하며 혁신적인 시도를 할 수 있기 때문이다.

신뢰가 바탕이 된 관계에서는 혁신을 장려하는 환경이 조성되는 반면,

불신이 가득한 환경에서는 혁신을 추구하는 위험을 감수하려는 의지가 사라진다.

리더가 직원의 업무에 지나치게 간섭하면 지원은 지시 이상은 절대로 하지 않으려 한다.

서로 신뢰하는 관계에서는 정보와 자원을 개방적으로 공유하게 된다.

신뢰 형성의 기초 4 단계

1. 불리한 여건에서 시작해야 할 경우 그 이유를 파악하고 최대한 빨리 해결해야 한다.

2. 때로는 지나치다 싶은 정도로 투명성과 커뮤니케이션을 중요시해야 한다.

3. 신뢰는 내가 먼저 주어야 얻을 수 있다.

4. 자신이 직원들의 능력을 신뢰하며 기본적으로 사람을 믿는다는 사실을 알려야 한다.

 

신뢰 형성 사례

1. 약속을 지킨다.

2. 실수를 인정한다.

3. 직원들에게 공을 돌린다.

4. 총대를 맨다.

5. 솔직하게 이야기한다.

6. 투명성을 중시한다.

7. 적극적으로 커뮤니케이션을 한다.

8. 비밀을 유지한다.

9. 유연근무제를 실시한다.

10. 공금을 사용할 수 있는 재량을 부여한다.

11. 규정과 절차를 재검토한다.

12. 자율성을 더 많이 부여한다.

13. 의견을 수렴하고 조치를 취한다.

14. 들은 내용을 확인해 준다.

15. 모르는 것을 솔직하게 인정한다.

16. 언제나 직원들을 보호한다.

17. 직원들을 신뢰한다.

18. 직원들에게 직접 믿는다고 말한다.

 

조직을 잘 운영하고픈 리더라는 자여 명심하라!!!!

직원들의 업무에 시시콜콜 참견하는 것만큼 불신을 분명하게 보여주는 행위는 없다.

직원의 적극성과 자발적 노력을 억제하는 가장 확실한 방법은 일하는 과정을

하나하나 지켜보는 것이다. 

 

 

존중모델의 7가지 요소

RESPECT

R : Reconition (인정)

사람들이 섹스와 돈보다 더 원하는 것이 두 가지가 있다. 인정과 칭찬이다.

 

E : Empowerment (역량강화)

최고의 리더라면 필요한 일에 적합한 인물을 고르는 안목뿐만 아니라

그가 일을 처리하는 동안 참견하지 않는 자제력을 갖춰야 한다.

 

S : Supportive Feedback (긍정적 피드백)

정말 탁월한 리더란 타인과 피드백을 주고받으며

자신의 행동을 변화시키는 사람이다.

 

P : Partering (파트너십 형성)

과거의 리더가 보스였다면, 오늘날의 리더는 자신과 함께하는 사람들의 파트너다.

 

E : Expectations (기대)

높은 기대를 가지는 것이 모든 일의 관건이다.

 

C : Consideration (배려)

사람은 누군가가 자신을 얼마나 아끼는지 알 때에야 그 사람에게 관심을 가진다.

 

T : Trust (신뢰)

사람은 누군가가 자신에게 책임을 맡기고 신뢰를 보여줄 때 가장 큰 힘을 얻는다.