21세기 지식경영 (원제:Management Challengesfir the 21st Century)을 읽고....

  현대 경영학의 창시자이자 최고의 학자인 피터 드러커(Peter F. Drucker)의 1999년 출판된 책이다.

21세기를 사는 이들에게 많서은 사고와 행동을 요구하는 지침서이다.

"사람은 사람을 관리하지 않는다. 리더의 과업은 사람을 리더하는 것이다. 그리고 그 목표는 개개인의 구체적인 장점과 지식을 살려 생산성을 올리도록 하는 것이다."

삶의 지침서로써 소장하면서 곱씹어 읽어도 좋을 듯하다.

 

 

 

 

읽으면서 발췌해 두면 좋을 듯한 부분을 그대로 인용한다.

 

  최고경영자들이 외부 정보를 획득하는 방법은 단 한 가지밖에 없다. 즉 바깥으로, 개인적으로, 나가서 확인햅는 방법뿐이다. 아무리 보고서가 훌륭하고 그것을 뒷받침하는 경제적 또는 재무적 이론이 아무리 좋은 것이라 해도 개인적. 직접적 관찰을 능가하는 것은 없고, 외부에 대한 진지한 관찰을 바탕으로 한 형식을 갖춘 것이면 더 말할 나위가 없다. 영국의 슈퍼마켓 체인은 이웃 아일랜드에 지점을 개설하려고 여러 번 노력했다. 그러나 별 성과를 거두지 못했다. 아일랜드의 선도 슈퍼마켓 체인은 슈퍼 퀸(Super Quinn)으로서 퍼걸 퀸(Fergal Quinn)이 창업해 운영해오고 있다. 그의 비결은 좋은 상품도 낮은 가격도 아니었다. 그 비결은 자기 자신과 회사의 모든 고위 경영자들이 1주일에 이틀씩 사무실 바깥에서 보내는 것이다. 예를 들면, 출구 카운터에서 봉사하거나 신선식품의 관리자로 봉사하는 일 등이다. 그리고 나머지 하루는 경쟁자의 점포를 관찰하고, 듣고, 경쟁자의 종업원들, 그리고 경쟁자의 고객들과 이야기를 나누는 데 할애했다.

 

  앞으로 20~30년 간 인구문제가 모든 선진국의 정치를 지배할 것이다.... 앞으로 20~30년 동안 어떤 선진국도 안정된 정치 또는 강력한 정부를 갖지 못할 것 같다. 정부의 불안정은 규범처럼 되어가고 있다.

 

  미국의 고용기관들은 그리고 이 또한 기업만 해당되는 것이 아니다. 노령인구, 특히 노인 지식근로자와 새로운 직업관계(Work Relationship)를 실험하는 문제를 가능한 빨리 시작해야 한다. 전통적 기준의 은퇴연령을 넘어선 지식근로자를 유인하고 보유하는 데 성공하고, 그들로 하여금 생산성을 높이게 하는 데 성공한 최초의 조직은 엄청난 경쟁우위를 갖게 될 것이다. 하여튼 어떤 종류의 조직의 전략이라 하더라도 지금부터 20~30년 후에는 조직의 가장 중요한 작업 가운데 상당부분을 포함하여 작업의 대부분과 성장부분은 전통적 기준의 은퇴연령을 넘어선 사람들에 의해 수행될 것이다. 게다가 무엇보다도 전통적 의미의 피고용자도 아니며 매일 사무실에 일하러 나오는 풀타임 근무자도 아닌 사람들에 의해 수행된다는 가정을 토대로 해야만 한다.

 

  어린아이의 숫자가 감소할 것이라는 사실은, 교육연한을 늘리는 데는 어디에서나 엄청난 기회로 인식될 것이다. 지금까지는 국가 경쟁력의 핵심요소가 어린이를 교육시키는 것이라는 사실을 이해하기라도 하는 나라로서는 일본이 유일했다. 그러므로 초등학교의 교사는 교육제도 가운데서도 진정으로 가장 중요한 부분임을 인식하여 그에 걸맞게 대접해야 하고, 그 정도로 존경받아야 하며 또한 그만큼 보수를 받아야 한다는 것을 이해하는 나라는 일본뿐이다. 마찬가지로, 어린아이들을 위한 물건을 생산하는 회사에게도 출산율 감소는 기회가 될 수 있다. 집집마다 아이의 숫자가 줄어든다는 것은 아이들이 점점 더 귀해진다는 것을 의미하는데, 그 결과 가족의 가처분 소득 가운데 전보다 더 큰 몫을 아이들을 위해 소비한다는 추론은 있음직한 일이다.

 

  20세기의 네 가지 성장부문은 1. 정부부문 2. 건강 및 의료부문 3. 교육부문 4. 여가 활동부문

20세기의 네 가지 성장부문 가운데, 정부부문은 아마도 가처분 소득 분포에 가장 큰 영향을 미치고 있는 것 같다. 그것은 정부가 제품과 서비스의 주요 구매자이기 때문이 아니다. 전쟁 시기를 제외하고는 가장 규모가 큰 정부조차 기껏 한계 소비자에 지나지 않는다. 그러나 선진국에서 정부가 수행하는 주된 경제적 기능은 어떤 국가의 국민소득 가운데 30~50%를 재분배하는 것이다. 그러믈 정부정책의 변화 가운데 국민소득의 분포비율에 끼치는 영향만큼 큰 것은 없다. 나머지 세 가지 부문, 즉 건강 및 의료.교육.여가 등은 모두 제품과 서비스에 대한 주요 수요자들이고 또한 물질적 재화의 사용자들이다. 그러나 세 부문 가운데 어느 것도 물질적 만족, 즉 경제적 만족을 제공하지 않는다. 그리고 네 부문 모두 자유시장(free market)에 속해 있지 않으며, 따라서 공급과 수요하는 경제적 원칙에 따라 움직이지도 않고 별로 가격 탄력적이지도 않다. 전체적으로 말해, 경제 전문가들의 모델에 적합하지도 않으며 경제전문가들이 알고 있는 이론과 부합해 움직이지도 않는다. 그러면서도 네 부문은 선진국 경제의 반 이상을 충분히 차지하고 있으며, 심지어 가장 자본주의적 국가에서도 마찬가지다. 그러므로 네 부문의 추세를 분석하는 것은 전략상 해야 할 최초의 작업이다. 그리고 네 부문은 다음 세대 동안 엄청나게 변할 것이 분명하다.... 여가부문은 성숙기에 접어들었고 쇠퇴할 수도 있다. 선진국에서는 아마도 꾸준히 줄어드는 주당 근무시간에 종지부를 찍을 것 같다. 사실, 근로시간은 다시 늘어날 조짐이 농후하다. 미국과 영국에서 특히 그러하다. 시간이 갈수록 경쟁은 더욱 치열해지고 있다. 이는 여가시장의 구매력, 즉 순이익이 급속히 떨어진다는 의미이며, 제품 차별화에 대해, 예컨대 영화를 보러 가느냐 아니면 집에서 비디오를 보느냐 하는 것에 진정한 차이가 차츰 없어지고 있다는 뜻이다. 건강 및 의료, 그리고 교육부문 모두 주요 성장부문으로 계속 남아 있어야만 한다. 젊은이들에 대한 교육으로부터 이미 높은 수준의 교육을 받은 성인 지식근로자들에 대한 평생 교육으로의 이동이 그 예다. 그리고 우리가 부딪힐 건강 및 의료부문 내에서의 이동은 모든 선진국에서 아마도 훨씬 더 근본적으로 생각보다 훨씬 더 빨리 일어날 것이다.

 

  성장(growth)산업이란 그 제품에 대한 수요가 - 그것이 재화든 서비스든 간에 - 국민소득 증가율 또는 인구증가율보다 빨리 증가하는 산업이다. 그렇지 못하면 그것은 사양(declining)산업이다.

 

  기업이든 비기업이든 간에 조직들은 가처분소득 분포의 추세, 특히 그 추세변화에 대한 지식에 근거하여 그것에 맞게 전략을 수립하는 방법을 배워야만 할 것이다. 그리고 조직들은 양적 정보와 질적 정보가 모두 필요하다.

 

  우리가 예측할 수 있는 범위 내에서 추론해본다면 21세기 선진국의 성장부문은 기업, 즉 조직된 경제활동(organized economic activity)이 아니라 비영리 사회부문(non-profit social sector)이 될 확률이 높다. 또한 오늘날 비영이 사회부문은 경영을 가장 필요로 하는 부문일 뿐만 아니라 체계적.원칙적.이론적 경영이 가장 빨리 그리고 최대의 결과를 산출할 수 있는 부문이다.

 

  지식근로자(knowledge worker)는 부하(subordinate)가 아니다. 그들은 동반자(associate)다. 지식근로자는 자신의 업무에 대해 보스보다도 더 많이 알아야만 한다. 그렇지 않으면 그들은 일을 그만두어야만 한다. 사실, 지식근로자가 자신의 일에 대해서 조직 속의 어떤 사람보다도 더 많이 안다는 것은 지식근로자의 정의(definition)를 내리는 데 필요한 부분이다.

 

  기업이든 대학이든 교회든 병원이든 간에, 어떤 조직의 비고객들(non-customers)은 점점 더 고객들만큼이나 중요해진다는 것이다. 비록 더 중요해지지 않을지라도 말이다. 심지어 가장 큰 기업마저도(정부의 독점 아래 있는 것은 제외하고) 고객들보다는 비고객들의 숫자가 더 많다. 시장 점유율이 30%를 넘는 기관은 매우 드물다. 그러므로 비고객이 잠재적 시장에서 최소한 70%를 차지하지 않는 기관은 거의 없다. 그뿐만 아니라 비고객에 대해 어느 정도 알고 있는 기관들도 거의 없다. 심지어 그들이 누구인지 아는 것은 차치하고라도 그 존재를 인식하고 있는 기관들도 매우 드물다. 그리고 그들이 왜 고객이 아닌지를 아는 기관은 더더욱 적다. 그럼에도 변화가 처음 일어나는 것은 언제나 비고객 쪽이다.

 

  경영이 관심을 두는 것, 그리고 경영이 책임지는 것은 조직의 성과와 조직의 결과에 영향을 미치는 모든 것들에 대해서다. 그것이 조직의 안이든 밖이든 간에, 그리고 조직의 통제범위 안에 있든 아니면 전적으로 통제범위를 벗어나 있든 간에 말이다.

 

  지식근로자는 새로운 요구에 엄숙히 직면하게 된다.

1. 나의 강점은 무엇인가? 나는 어떻게 성과를 올리는가? 나의 가치는 무엇인가? 가치는 궁극적인 평가기준이다.

2. 나는 어디에 속하는가? 위의 3 가지 질문으로 부터 얻어진다

3. 내가 기여(또는 공헌)해야 할 것은 무엇인가? 지식으로 부터 행동으로 전환

4. 관계책임(relationship responsibility)을 져야 한다.

  조직은 더 이상 강압적으로 형성되지 않는다. 조직은 점점 더 신뢰를 바탕으로 형성되고 있다. 그것은 다른 사람과 한 약속을 지킨다는 의미다. 그리고 신뢰는 서로에 대한 이해를 전제로 한다. 관계책임를 진다는 것은 의무다 절대로 필요한 사항이다.

5. 인생의 후반부(second half of life)를 계획할 수 있어야 한다.